Trả lương theo mô hình 3P

Các thành phần của tiền lương

Trả lương là một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp. Các nhà quản trị luôn quan tâm thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống lương cạnh tranh và công bằng, các chính sách lương phù hợp pháp lý và hiệu quả.

Trước đây, doanh nghiệp thường có chính sách trả lương theo hai hướng, hoặc chủ yếu dựa trên thành quả công việc của nhân viên, hoặc định hướng chức vụ đòi hỏi các bước trả lương tự động tăng dần theo thời gian phục vụ.

Cơ cấu thu nhập phổ biến ở các nước trên thế giới thường chia làm hai phần. Một phần chính gọi là thu nhập trực tiếp (direct compensation), bao gồm lương cơ bản (base pay) được trả cố định theo thời gian (salary) hoặc theo giờ làm việc (wage) và lương linh hoạt (variable pay) gồm các khoản thưởng, khuyến khích, quyền chọn cổ phiếu.

Phần thứ hai thường chiếm tỷ lệ ít hơn trong cơ cấu thu nhập, gọi là thu nhập gián tiếp (indirect compensation) bao gồm các lợi ích và dịch vụ mà nhân viên nhận được, như bảo hiểm y tế, lương hưu, các khoản phụ cấp.

Trong khi đó, ở Việt Nam, tùy khu vực nhà nước hay tư nhân, cơ cấu thu nhập thay đổi theo hướng bao gồm hoặc không bao gồm 4 yếu tố sau: Lương cơ bản (xác định qua hệ thống thang, bảng lương của nhà nước hay doanh nghiệp), phụ cấp lương (tiền trả thêm ngoài tiền lương, bù đắp khi làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi), tiền thưởng và phúc lợi (bao gồm phúc lợi bắt buộc theo yêu cầu của Nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, tiền lương trong các dịp nghỉ phép, nghỉ lễ, thai sản và phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp, như tiền ăn trưa, trợ cấp khó khăn, du lịch, quà tặng vào dịp đặc biệt).

Về lương cơ bản, ở Việt Nam tồn tại hai hệ thống riêng biệt.

Trong khu vực trả lương theo thang, bảng lương của Nhà nước, có tất cả 13 bậc lương trong các ngạch lương, như lương bậc 1 được gọi là lương cơ sở. Đối với doanh nghiệp, luật pháp Việt Nam có quy định mức lương tối thiểu với bốn mức khác nhau, từ cao xuống thấp, ứng với bốn khu vực (địa bàn) từ I đến IV mà doanh nghiệp đặt trụ sở.

Mô hình trả lương 3P

Mô hình lương 3P đưa ra cách tiếp cận khác. Mô hình này dựa trên ba yếu tố cơ bản để chi trả cho nhân viên, viết tắt từ ba từ tiếng Anh là Position (công việc hay vị trí, thể hiện qua chức danh), Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân), và Performance (thành tích, kết quả công việc).

Nói một cách đơn giản, khi tính toán khoản lương tháng cụ thể cho một nhân viên, người ta phải dựa vào hệ thống tiêu chí thể hiện sự phân biệt giữa vị trí công việc này và vị trí công việc khác (Position), giữa cá nhân này và cá nhân khác trong tổ chức (Person) và giữa các thay đổi về thành tích của cá nhân đó (Performance).

Có thể thấy, nếu xây dựng tốt các tiêu chí đó và phối hợp chúng trong hệ thống lương, có thể sử dụng chúng như một công cụ hữu hiệu để trả lương công bằng trong nội bộ và cạnh tranh với bên ngoài, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, dẫn đến việc tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho người lao động để có thu nhập cao hơn.

Vấn đề là việc xây dựng tiêu chí, biểu hiện bằng các số đo hay hệ số cụ thể, khá phức tạp và dễ biến thành hình thức. Để phân biệt các vị trí công việc, cần phân tích công việc toàn bộ doanh nghiệp với kết quả cuối cùng là hệ thống các bản mô tả công việc (job description) và tiêu chuẩn công việc (job specification).

Để phân biệt năng lực các cá nhân, cần duy trì và cập nhật hệ thống thông tin nguồn nhân lực. Còn để phân biệt thành tích và kết quả công việc, doanh nghiệp phải vận hành tốt hệ thống quản trị thành tích, bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá, quy trình đánh giá và bảo đảm đánh giá đúng. Những công việc này đều cần công sức và tiến hành thường xuyên, chuyên nghiệp.

Theo Bùi Danh/Doanh nhân Sài gòn